В Україні житлово-комунальне господарство найбільш технічно відстала галузь економіки з багатьма проблемами, які останнім часом особливо загострилися. Підвищення тарифів на електроенергію, централізоване водопостачання та водовідведення, централізоване опалення, яке відбулося двічі протягом 2014 року, на жаль, не принесло очікуваних економічних результатів. За даними Держстату через спад рівня економічного розвитку, проведення антитерористичної операції індекс споживчих цін (індекс інфляції) за минулий рік у цілому становив 124,9% (у 2013 році – 100,5%). Продукти харчування та безалкогольні напої подорожчали на 24,8%. Найбільше (на 76,7–55,9%) зросли ціни на рис, продукти переробки зернових та фрукти. На 37,2–22,8% стали дорожчими риба та продукти з риби, яйця, сало, безалкогольні напої, м’ясо та м’ясопродукти, олія, хліб, макаронні вироби, цукор. Через падіння купівельної спроможності населення та зменшення рівня доходів заборгованість населення з оплати житлово-комунальних послуг збільшилась у грудні 2014 року порівняно з листопадом на 7,4% і на кінець року становила 14,7 млрд грн.
Набрання чинності Закону №1198-VII «Про внесення змін до деяких законів України щодо удосконалення розрахунків за енергоносії» та постанови КМУ №217 від 18 червня 2014 року «Про затвердження Порядку розподілу коштів, що надходять на поточні рахунки із спеціальним режимом використання для проведення розрахунків з гарантованим постачальником природного газу» лише погіршили економічне становище підприємств житлово-комунального господарства. Через введення рахунків із спеціальним режимом використання та затвердження Національною комісією нормативів перерахування коштів гарантованому постачальникові, деякі підприємства Теплокомуненерго змушені були наростити заборгованість по заробітній платі працівникам, адже в умовах постійного дефіциту обігових коштів, через збільшення заборгованості населення, майже 100% отриманих надходжень автоматично перераховувалися на рахунок НАК «Нафтогаз України». Усі ці соціально-економічні проблеми зумовили неабияке загострення соціально-трудових відносин в трудових колективах не лише підприємств житлово-комунального господарства, а й інших галузей національної економіки країни.
Відчуваючи таке загострення соціально-трудових відносин на підприємствах, законодавець у доволі дивний спосіб вирішив врегулювати існуючі суперечності. Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року №77–VIII (далі — Закон № 77), що набрав чинності 1 січня 2015 року, до статті 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору, були внесені зміни. Зокрема, ч. 3 викладена в редакції: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України»; частина четверта виключена.
У пояснювальний записці до цього Закону Кабінет Міністрів зазначає, що такі зміни до КЗпП ініційовані, з метою легалізації праці та вирішення трудових суперечок. На виконання цієї мети також внесено зміни до статті 232 КЗпП України «Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах», якими норми цієї статті доповнено положенням, що ще однією підставою, за якою безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори: за заявою працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Відповідно доповнено статтю 235 КЗпП України: «При винесення рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату, відповідно до законодавства, податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи».
Завдання з легалізації праці законодавець та уряд пропонують вирішувати також шляхом посилення відповідальності за порушення законодавства про працю, — Законом №77-VIII з 1 січня 2015 року значно збільшено розміри штрафів за порушення законодавства про працю. Нова редакція статті 265 КЗпП передбачає, що юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у разі:
- фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків — у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні — 36,5 тис. грн), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
- порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати (3,65 тис. грн), встановленої законом на момент виявлення порушення;
- недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (12,18 тис. грн), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
- порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим-четвертим частини другої цієї статті — у розмірі мінімальної заробітної плати.
Слід звернути увагу, що змінами до цієї статті КЗпП України не лише визначено перелік порушень та збільшено розмір штрафів, а й конкретизовано осіб, які несуть відповідальність: посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій; юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю.
Відповідно до Закону №77-VIII штрафи накладає інспекція праці на підставі винесених постанов в ході планової чи позапланової перевірки роботодавця. Виконання цих постанов покладається на Державну виконавчу службу. Саме вони будуть надсилати рішення про сплату фінансових штрафів. Інспекція праці також має право виписувати постанови про накладання фінансових штрафів без перевірки, - тільки на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час.
Зміни щодо посилення відповідальності за порушення законодавства про працю внесені також до Кодексу України про адміністративні правопорушення (статті 41 та 1651) та до Кримінального кодексу України, зокрема стаття 172 якого за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв'язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю передбачає покарання у вигляді штрафу від 2 тис. до 3 тис. неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправних робіт на строк до 2 років.
Крім цього, зміни торкнулися і порядку укладання трудового договору. Положення про те, що сама форма цього договору (угоди) між роботодавцем і працівником може бути як письмова так і усна не зазнало змін, однак, в попередній редакції КЗпП України (до 1 січня 2015 року) фактично дозволялося найняти працівника без видання наказу про прийняття на роботу: Ч. 4. ст. 24 КЗпП - трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.
У новій же редакції ця частина виключена, КЗпП України забороняє допускати до роботи працівника без видання наказу про прийняття на роботу: Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням.
Тобто, починаючи з 1 січня 2015 року, роботодавець, приймаючи на роботу працівника, зобов’язаний видати наказ про прийняття на роботу (чи розпорядження). Інакше (якщо роботодавець не видасть наказ про прийняття на роботу) йому загрожують значні штрафи та судові розгляди.
Отже, роботодавцеві необхідно видавати накази про прийняття на роботу на всіх працівників, яких він приймає на роботу після 1 січня 2015 року, не допускати таких осіб до роботи, доки наказ (розпорядження) про прийняття на роботу не буде виданий.
Окрім зазначеного, зміни до статті 24 КЗпП України містять ще одне нововведення: роботодавець повинен забезпечити повідомленням центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів. Без такого повідомлення роботодавцеві заборонено допускати працівника до роботи.
Функція реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування покладена на Державну фіскальну службу, відповідно до пункту першого Положення про Державну фіскальну службу України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 21 травня 2014 року №236. Яким чином повідомляти ДФСУ про прийняття працівників на роботу, законодавець роз’яснень не надав, а уряд відповідного порядку поки що не розробив. Пункт 4 Прикінцевих та перехідних положень Закону №77 відводить Кабміну три місяці для розроблення такого порядку а також приведення своїх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом. Попередньо передбачається, що повідомлення ДФСУ про прийняття працівників на роботу буде здійснюватися в онлайн режимі шляхом заповнення електронної форми повідомлення та реєстрації наказу про прийняття працівника на роботу.
Вищезазначені зміни навряд знімуть градус напруги у відносинах роботодавця комунального підприємства та найманого працівника, але водночас посилення розміру штрафних санкцій та наділення державних інспекторів праці винятковими повноваженнями щодо перевірок додасть негативу у фінансові результати комунальних підприємств, які будуть сплачувати штрафи на постійній основі.
Костянтин Меркулов
